Что ждет работодателя в случае невнесения записи в трудовую книжку? (Обзор актуальной судебной практики) (Бубнова М.)

Дата размещения статьи: 20.03.2017

На практике возникают случаи, когда работник просит не вносить запись в трудовую книжку о приеме на работу. Такие ситуации возможны, например, при неудовлетворительном прохождении испытательного срока.

Работник может мотивировать свою просьбу тем, что он не хочет портить трудовую и потом объснять последующему работодателю, почему он проработал в организации всего месяц. В ход могут идти любые уговоры и обещания.

Но что ждет работодателя в случае, если он согласится? 

Так, гражданин обратился в организацию XXXX с требованием о взыскании денежной компенсации за задержку выплат и внесении записей в трудовую книжку, возложении обязанностей по произведению выплат в Пенсионный фонд РФ, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Нефтекамский городской суд Республики Башкортостан вынес решение от 18 октября 2016 года по делу N 2-2957/2016, которым вышеуказанные требования были удовлетворены частично.

За время работы и по настоящее время истцу в трудовую книжку не были сделаны соответствующие записи о его трудовом стаже. Также работодателем не осуществлялось перечисление страховых взносов в Пенсионный фонд России. Истец считает, что действиями ответчика ему причинены нравственные страдания, выразившиеся в материальных затруднениях истца, невозможности устроиться на другую работу.

Представитель ответчика иск признал частично. Суду пояснил, что истец действительно работал на предприятии прорабом строительно-монтажных работ. Уволился по собственному желанию. Приказ о приеме на работу в отношении истца не издавался, основанием является трудовой договор. В связи с тем что был принят на работу с испытательным сроком, запись о работе в трудовую книжку внесена не была.

Приказом работодателя истец уволен по собственному желанию.

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях. Согласно данным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора истец работал на предприятии в качестве прораба СМР.

Однако в нарушение требований запись об этом в трудовую книжку истца не внесена.

Довод представителя ответчика о том, что невнесение записи в трудовую книжку истца является законным в связи с установлением в отношении последнего испытательного срока, не может быть принят судом во внимание, поскольку противоречит требованию закона, в частности вышеприведенной ст. 66 ТК РФ.

Следовательно, требование истца о внесении записи в его трудовую книжку подлежит удовлетворению.

В данном случае имеет место слабая позиция со стороны ответчика. Представитель организации сам фактически признал свою вину, ссылался на утверждения, противоречащие законодательству. Таким образом, несмотря на то, что работник проходит испытательный срок, запись в трудовую книжку должна быть внесена обязательно в недельный срок с момента начала выполнения трудовой функции.

Аналогичное решение вынесено Заволжским районным судом города Ульяновска от 26 октября 2016 года по делу N 2-4707/16.

Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком согласно трудовому договору. Она была принята на неопределенный срок на должность повара пиццерии с должностным окладом. Работнику устанавливался ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных (рабочих) дней. В материалах дела представлен оригинал трудового договора.

В конце мая 2016 г.

управляющая сообщила, что точка закрывается и на работу не надо выходить, при этом уведомления о предстоящем сокращении она не подписывала, соответствующих выплат ей произведено не было, было лишь предложено подождать открытия в июне новой пиццерии. До настоящего времени никаких выплат ответчиком не произведено. Судом был установлен факт работы истицы в названной пиццерии.

Свидетели в судебном заседании подтвердили факт работы истицы в пиццерии. При этом пояснили, что в течение мая 2016 г. истица приходила ежедневно на работу.

Как пояснила представитель истицы суду, трудовая книжка истицы до настоящего времени находится у ответчика, об увольнении в связи с закрытием точки общественного питания она работодателем не уведомлялась в установленном порядке, расчет при увольнении с ней не произведен, компенсация за неиспользованный отпуск не выплачена. Изложенные доводы стороной ответчика не опровергнуты.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что трудовые отношения между сторонами фактически прекращены в связи с закрытием точки общественного питания, которой являлась пиццерия, и увольнением в связи с этим истицы по сокращению штата работников данной организации.

Суд пришел к выводу, что бездействие работодателя истицы в части невыплаты выходного пособия при увольнении, невнесения в трудовую книжку истицы записей о ее приеме на работу и увольнении является незаконным, в связи с чем надлежит обязать ответчика внести в трудовую книжку истицы запись о приеме ее на работу в качестве повара на основании трудового договора и запись об увольнении в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В данном случае, несмотря на то, что работодатель вообще отказался как-либо контактировать с работником и издавать необходимые трудовые документы, судом был установлен факт наличия трудовых отношений. В качестве доказательной базы здесь выступили трудовой договор и показания свидетелей. Этого было достаточно для вынесения решения.

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку

Обновление: 19 декабря 2016 г.

Трудовая книжка представляет собой документ о трудовой деятельности и стаже работника. Обязанность и порядок оформления этого документа строго регламентированы положениями трудового законодательства.

Отступление от этих положений является правонарушением. Однако на практике зачастую возникают ситуации, когда по тем или иным причинам работодатель не сделал запись в трудовой книжке.

Порядок действий в такой ситуации рассмотрим ниже.

Обязанность оформления записей в трудовой книжке

Трудовое законодательство требует от организаций и индивидуальных предпринимателей обязательного заполнения трудовых книжек на работающих у них сотрудников.

На основании положений статьи 66 Трудового кодекса РФ этот документ является главным документом для учета стажа работы сотрудника, а также иных сведений о его трудовой деятельности.

Форма и порядок ведения трудовых книжек утверждены в двух нормативных правовых актах:

• Правилах ведения, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 (далее – Правила);
• Инструкции по заполнению, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция).

Как следует из пункта 4 Правил, в этот документ записываются сведения:

• о сотруднике;
• о порученной работе;
• о переводах;
• об основаниях увольнений;
• о награждениях.

Право не вносить какие-либо записи из вышеперечисленных, равно как и право вносить записи по своему усмотрению, работодателю не предоставлено.

Напротив, на основании статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан строго придерживаться требований трудового законодательства и неукоснительно их соблюдать.

Восполнение пропущенной записи

Порядок исправления ошибок в трудовой книжке закреплен в разделе III Правил.

Однако ни этим разделом, ни вообще законодательством порядок восполнения пропущенных записей не установлен. Отсюда делаем вывод, что в этом случае надлежит воспользоваться общим порядком внесения записей в трудовую книжку и исправления ошибок.

В пункте 27 Правил отражено, что недочеты в трудовой книжке устраняются работодателем, который их допустил. Устранить подобный недочет может и работодатель, у которого работник трудоустроен теперь, но для этого понадобится документ от работодателя, который допустил ошибку.

На основании пункта 29 Правил сведения в документе, являющемся основанием для устранения неточности, должны быть идентичны записи в трудовую книжку.

Устное же свидетельство не может являться основанием для записи в трудовую книжку.

Важно, что в рассматриваемом случае допущена не ошибка, а пропуск записи.

Следовательно, для ее фактического внесения в трудовую книжку особый порядок не требуется. Такую запись следует сделать, применяя общий порядок, установленный Правилами и Инструкцией.

При внесении указанной записи в графе 2 надлежит отразить ее фактическую дату.

Если же работодатель отказывается от внесения соответствующей записи, работнику целесообразно обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на подобные действия.

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку

На основании пункта 45 Правил на работодателе лежит ответственность за ведение трудовых книжек. Нарушение установленных правил влечет негативные последствия, установленные законом.

Согласно пп. «б» п. 10 Положения о трудовом надзоре от 01.09.2012 № 875 поступление в трудовую инспекцию обращений или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав является основанием для проведения внеплановой проверки.

Результатом такой проверки может стать, в т.ч., привлечение работодателя к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Также читайте:

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Дзен

Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 7

Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

В последние несколько лет для отечественной судебной практики по трудовым спорам крайне актуальным является вопрос отношений работодателя с лицами, которые, фактически выполняя трудовые обязанности, в общепринятом порядке на работу не принимались. Подробный комментарий к судебной практике — в статье.

В условиях рыночной экономики с начала 1990-х гг.

многие коммерческие структуры, прежде всего индивидуальные предприниматели и организации — субъекты малого бизнеса, — зачастую предпочитают «теневые» трудовые отношения, что позволяет и уклоняться от налогообложения, и делает работников бесправными, тем самым упрощая решение кадровых проблем.

К сожалению, ситуация с занятостью населения в нашей стране также далека от идеальной, в связи с чем многие граждане вынуждены мириться с подобным отсутствием правового статуса работника, причем нередко неоформленные трудовые взаимоотношения длятся годами.

Споры между работодателями и «неоформленными» работниками возникают по тем же самым вопросам, что и в обычных ситуациях. Однако в любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

Прежде всего следует отметить, что ненадлежащими признаются трудовые отношения, при возникновении которых между работником и работодателем не заключено письменного соглашения о регулярном исполнении определенных обязанностей — трудового договора, не издан приказ по предприятию о приеме на работу, а также не вносятся записи в трудовую книжку о работе гражданина в определенной организации.

Согласно ст. ст. 16, 67 ТК РФ, фактический допуск лица к работе приравнивается к заключению трудового договора и, следовательно, влечет аналогичные взаимные права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу в соответствии с нормами трудового законодательства.

Категории споров

Споры с работодателями работников, с которыми отношения не оформлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ, можно разделить на несколько наиболее часто встречающиеся категории:

— требования о невыплаченной заработной плате работнику;

— требования о возмещении ущерба, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей;

— требования о внесении записи в трудовую книжку о работе по определенной должности работника, прекратившего трудовую деятельность в организации.

Нередко данные требования соединяются в одно исковое заявление. Сравнительно редко в судебной практике встречаются дела о восстановлении на работе в подобных ситуациях, что обусловлено изначальным отсутствием надлежащей правовой базы у отношений между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на каждую из сторон возлагается обязанность доказать действительность обстоятельств, на которые она ссылается, обосновывая иск либо возражая против него.

Если в обычной ситуации, при возникновении трудового спора, факт трудовой деятельности доказывается письменными доказательствами, круг которых хорошо известен: приказ о приеме на работу, трудовой договор, справка с места работы и т. п.

, то здесь стороны прибегают к иным источникам доказывания.

Доказательная база

Анализ рассматриваемой категории споров показывает, что участниками дел о защите прав работников, трудовые отношения с которыми не были урегулированы надлежащим образом, показывает, что используются, как правило, следующие доказательства:

1) показания свидетелей, подтверждающих, что конкретное лицо осуществляло трудовую деятельность в определенной организации по соответствующей специальности;

2) письменные документы, косвенно подтверждающие факт наличия трудовых отношений;

3) работодатели, в свою очередь, ссылаются обычно на показания должностных лиц, ответственных за кадровую политику, о том, что истец на работу не принимался, а также письменные доказательства, свидетельствующие об отсутствии трудовых правоотношений: штатное расписание, численный состав работников предприятия и т. п.

Пример. Характерным является судебное дело по иску К. к АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД», рассмотренное судебными инстанциями различного уровня, в т. ч. и Верховным Судом РФ в 1998 г., т. е. в период действия КЗоТ РФ, который содержал в себе нормы, практически аналогичные ныне действующему Трудовому кодексу РФ.

В данной ситуации истец предъявил требования трудового характера к организации, в т. ч. о взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и о увольнении по сокращению штатов, а также взыскании выходного пособия, хотя с ним трудовые отношения не были оформлены в порядке, предусмотренном КЗоТ РФ.

Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, отказал в иске, основываясь на недоказанности факта допуска истца к работе в организации по указанной им должности. Приказ истца о приеме на работу не издавался, в штатном расписании указанная им должность не предусмотрена, и представитель ответчика категорически отрицал, что руководство предприятия поручало истцу какую-либо работу.

Кассационная и надзорная инстанции вышестоящего суда оставили данное решение без изменения. Однако Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, нашел в вынесенных решениях судебную ошибку, выразившуюся именно в ненадлежащей оценке доказательств по делу.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что истец представил в материалы дела пропуск на территорию предприятия, который был подписан вице-президентом компании и был действителен в течение определенного периода времени. Объяснение данному обстоятельству ответчики дать не могли.

Суд усомнился в том, что отсутствие в штатном расписании ответчика должности, указанной истцом, опровергает требования иска, поскольку в штатном расписании не было и должности вице-президента, который участвовал в процессе в качестве представителя.

Кроме того, ответчиком было подтверждено, что истцу некоторое время выплачивались денежные средства в качестве вознаграждения за выполнение определенных работ.

Верховный Суд РФ особо подчеркнул, что отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку и незаключение трудового договора свидетельствуют о нарушении прав работника и не могут служить основанием для отказа в иске. В связи с этим дело было возвращено на новое рассмотрение в суд первой инстанции [1, с. 4].

Приказ не издан

Другая немаловажная проблема в процессах подобного характера — это установление содержания трудовых отношений, факт существования которых при ненадлежащем оформлении доказан. Например, работник доказал, что работал на конкретном предприятии и требует выплаты задолженности по зарплате, однако определение ее размера также влечет необходимость предоставления дополнительных доказательств.

Пример. Примером может служить дело по иску Р. к Владимирскому государственному университету о взыскании невыплаченной заработной платы.

Истица в заявлении в суд указала, что выполняла в течение учебного семестра обязанности преподавателя на одной из кафедр вуза по совместительству.

Приглашена она была на работу заведующим кафедрой, который объяснил необходимость в проведении ею занятий нехваткой штатных преподавателей на кафедре.

Истица написала заявление о приеме на работу, которое по существующей процедуре должно было быть в дальнейшем передано в администрацию университета для издания приказа и оформления других документов для начисления заработной платы в конце семестра. Однако данное заявление не было надлежащим образом оформлено и приказ о приеме истицы на работу в качестве преподавателя издан не был.

Вместе с тем учебную нагрузку Р. выполнила в соответствии с договоренностью с заведующим кафедрой в полном соответствии с учебным планом. Но поскольку трудовые отношения с ней не были оформлены по установленной процедуре, начисление заработной платы не производилось.

В ходе судебного разбирательства по делу, несмотря на довод ответчика о том, что заведующий кафедрой не был вправе решать самостоятельно вопрос о приеме преподавателя по совместительству и перераспределять учебную нагрузку, суд пришел к выводу о фактическом допуске истицы к работе в университете в качестве преподавателя. Это подтверждалось экзаменационными ведомостями, где имелась ее подпись, зачетными книжками студентов и показаниями свидетелей.

При решении вопроса о размере заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, суд исходил из размера почасовой оплаты труда совместителей, утвержденной в университете на момент вынесения решения суда. Таким образом, здесь суд применил сложившуюся систему оплаты определенной работы в аналогичных условиях, что можно признать абсолютно обоснованным принципом для разрешения подобных противоречий [2].

Трудовой договор не был заключен

Еще одной немаловажной проблемой рассматриваемой категории дел является сложность разрешения спора о восстановлении на работе работника, который фактически был допущен к исполнению трудовых обязанностей, но приказ о его приеме на должность не издавался и трудовой договор не заключался.

Статья 67 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя оформить с лицом, допущенным к работе, в 3-дневный срок трудовой договор.

Поэтому существует мнение, что работник не имеет возможности восстанавливаться на работе и вправе только заявить требования о понуждении заключить трудовой договор и внесении записи в трудовую книжку.

С этим подходом нельзя согласиться, поскольку работник в силу своего конституционного права на труд и общего смысла норм трудового законодательства не должен страдать в связи с ненадлежащим исполнением работодателем его обязанностей по действующему Трудовому кодексу РФ.

Возложение в судебном порядке на работодателя обязанности заключить с гражданином трудовой договор является лишь дополнительным требованием иска к работнику, который был ранее фактически допущен к работе, а в дальнейшем фактически уволен с предприятия.

Данный тезис подтверждается также материалами гражданских дел.

Пример. С. обратилась в суд с иском к ООО «Астра» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула. Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца.

Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб. по расходно-кассовому ордеру. Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.

В судебном заседании ответчик категорически отверг факт работы истицы на предприятии. Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С. фактически в данном магазине работала продавцом. Размер заработной платы продавцов в указанный в иске период составлял в зависимости от размера выручки от 3500 до 4500 руб., что подтвердили допрошенные по делу работники ответчика.

Позднее ответчик изменил свою позицию по делу, заявив, что С.

разрешил работать в магазине управляющий, не обладавший в соответствии с должностными инструкциями правом принимать работников на предприятие, что является, в соответствии с уставом ООО «Астра», прерогативой только генерального директора и оформляется менеджером по персоналу. Следовательно, ответчик доказывал, что применение ст. 18 КЗоТ РФ, содержавшей норму, аналогичную ст. ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ, является необоснованным.

Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что доказательства подтверждают факт осуществления истицей трудовой деятельности в магазине, принадлежавшем ответчику. Обязанность соблюдения трудовых прав работников предусмотрена трудовым законодательством, в т. ч.

и в отношении оформлении трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами. Отсутствие в должностных инструкциях управляющего магазином права принимать на работу граждан не лишает истицу права на защиту ее трудовых прав, т. к.

на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников.

Следовательно, по мнению суда, руководитель ответчика знал о том, что управляющий магазином, помимо прочего, обязан обеспечить торговую точку необходимыми работниками [3].

* * *

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку о приеме на работу

В последнее время мы все чаще можем слышать информацию о том, что трудовые книжки планируют отменить. Однако, несмотря на это, она является основным документом сотрудника.

Причем, книжка является настолько важным документом, что при невнесении записи в нее работодателю грозит административная ответственность и немалый штраф.

В статье рассмотрим как грозит ответственность за невнесение записи в трудовую книжку о приеме на работу.

Ответственность работодателя

Трудовая книжка – это основной документ, работника, в котором фиксируются сведения о стаже сотрудника, а также о том, какой профессиональной деятельностью занимался работник в течение своей трудовой жизни. Помимо этого, книжка может сообщить о том, насколько успешной была его трудовая деятельность. Об этом может судить раздел книжки о поощрениях работника, а также данные о его карьерном росте.

За неправильное ведение книжек предусматривается административная ответственность, причем как для компании в целом, так и для должностных лиц, обязанных вести трудовые книжки. Об этом сказан в Правилах ведения трудовых книжек (Постановление 225 от 16.04.2003).

За то, что в трудовую книжку работодатель не внес запись о работе, ему грозит ответственность, установленная ст. 5.27 КоАП РФ (п.1 и п.2), а меры наказания при этом предусматриваются следующие:

• предупреждение;
• штраф на должностное лицо и ИП от 1000 до 5000 рублей;
• штраф на организацию – 30 000 – 50 000 рублей.

Размер штрафных санкций будет увеличиваться, если нарушитель ранее уже был подвергнут административному наказанию за подобное нарушение. Максимальная сумма штрафа при неоднократных нарушениях для компаний возрастает уже до 70 000 рублей, а для ИП – до 20 000 рублей. Должностное лицо также может быть дисквалифицировано на срок от года до трех лет.

Что делать работнику, если работодатель не внес запись в его трудовую книжку

Если сам работник заметил, что запись о настоящей или предыдущей работе в его трудовой книжке отсутствует, то он вправе требовать устранить эту ошибку. Работодатели, как правило, не отказываются это сделать и вносят недостающую запись в трудовую книжку должным образом.

Внести пропущенную запись может как настоящий работодатель физлица, так и работодатель, допустивший данную ошибку. Для того, чтобы запись о прошлой работе внес настоящий работодатель, ему нужно будет предоставить документ, подтверждающий прием на работу и увольнение работника.

В качестве таких документов могут выступать трудовой договор и заверенная копия приказа. Все эти документы работник может запросить у своего бывшего работодателя.

Но не всегда работодатели идут навстречу работникам (тем более бывшим) и дают возможность восстановить пропущенную запись в книжке. В этом случае работник вправе подать жалобу на бывшего работодателя в трудинспекцию или даже обратиться в суд (Читайте также статью ⇒ Как завести трудовую книжку впервые).

Как внести пропущенную запись о работе в трудовую книжку

Если это необходимо, то трудовое законодательство не запрещает вносить пропущенные записи в трудовую книжку. Специальный порядок при этом не предусмотрен, поэтому воспользоваться можно общим утвержденным порядком по внесению записей в трудовую и исправлению в ней ошибок.

Пропущенная запись вносится следующей записью в книжке, после заключительной. При этом применяется тот же порядок, который предусматривается Правилами ведения трудовых и Инструкцией.

При таком внесении записи нарушается, как срок внесения записи, так и хронологический порядок всех записей.

Но какого-либо иного порядка для внесения пропущенной записи в трудовую нет (Читайте также статью ⇒ Трудовая книжка в электронном виде).

Несвоевременное внесение записи в книгу учета движения трудовых книжек

Если работодатель своевременно не вносит в книгу учета движения трудовых книжек запись о том, что трудовая получена от работника, то это влечет к административной ответственности(ст.5.27 КоАП РФ). Однако, если при проверке будет обнаружено, но нарушение только такое, то работодателя от ответственности могут освободить из-за малозначительности правонарушения.

Книга учета трудовых книжек это важный и обязательный документ. Если в компании такого документа нет, то его необходимо завести и заполнить. Порядок оформления соблюдать необходимо следующий:

Графы книги учета движения трудовых книжек
Порядок заполнения

Титульный лист
На титульном листе указывается наименование работодателя, а также дата начала ведения документа

Первая графа
Указываются порядковые номера записей о движении книжек в сквозном порядке

Вторая, третья, четвертая графа
Проставляется дата приема на работу сотрудника, внесения записей в трудовую или во вкладыш к трудовой

Пятая графа
Вносится ФИО работника полностью

Шестая графа
Записывается серия и номер трудовой книжки/вкладыша в трудовую книжку

Седьмая графа
Указывается должность сотрудника (его профессия, специальность). Вместо должности может указываться трудовая функция работника.

Восьмая графа
Записывается подразделение, в которое на работу принят сотрудник. Если структура компании сложная и имеет разделение структурных подразделений, то указывается и то подразделение, в которое принят работник и вышестоящее подразделение.

Десятая графа
Вписываются реквизиты приказа о приеме на работу

Десятая графа
Ставит свою подпись сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек

Одиннадцатая графа
Указывается сумма, выплаченная сотрудником за бланк трудовой или вкладыш в трудовую

Двенадцатая и тринадцатая графа
Заполняются при увольнении работника. При этом в 12 графе проставляют дату выдачи трудовой книжки (дата увольнения), а в 13 графе – работник ставит подпись в получении трудовой

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Работнику необходимо внести запись в трудовую о пропущенной работе, но в книжке уже нет места, что делать в этом случае?

Ответ: В этом случае к трудовой заводят вкладыш и вносятв него необходимые сведения. После этого вкладыш подшивают к трудовой книжке.

Данный вкладыш  является продолжением трудовой, потому для удобства рекомендуется прикрепить его в конце книжки. Таким образом будет соблюдаться хронологический порядок записей и в книжке и во вкладыше.

Наиболее надежным способом является вшивание бланка в книжку.

Заключение

Таким образом, работодателю следует внимательно относиться к требованиям законодательства о заполнении трудовой книжки, а также книги учета движения трудовых. Незаполнение этих документов является нарушением и ведет к административной ответственности.

 Кроме того, работнику также следует внимательно следить за тем, все ли записи о работе вносятся в его трудовую книжку.

Последующее заполнение трудовой другим работодателем может вызвать некоторые проблемы в запросе подтверждающих документов у предыдущего работодателя.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку

Несмотря на то, что трудовую книжку давно хотят отменить, она до сих пор остается основным документом работника. И настолько важным, что если работодатель не сделал запись в трудовой книжке, его могут привлечь к административной ответственности, вменив немалый штраф. Кроме того, лицу, ответственному за ведение кадровых документов, придется исправить свою ошибку.

Мера ответственности работодателя

То, что книжка сотрудника – его главный документ, заявляет Трудовой кодекс (66-я статья). Закон поясняет, что именно в ней фиксируются сведения о стаже работника, а также о том, какой профессиональной деятельностью занимался гражданин, и насколько успешно. О последнем критерии, например, можно судить на основе раздела о поощрениях сотрудника или по наличию карьерного роста.

Невнесенные записи в трудовую книжку иногда существенно сокращают стаж работника, тем самым отдаляя его выход на заслуженную пенсию.

Поэтому неслучайно, что за небрежное, неправильное ведение трудовых книжек установлена ответственность – как для должностного лица, которому поручено их ведение, так и для организации в целом.

Об этом говорится в Правилах ведения ТК, разделе VII (Постановление Правительства № 225 от 16.04.2003).

Законодатель учел, к каким негативным последствиям приводит недобросовестное заполнение указанных документов для работающего гражданина.

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку установлена Кодексом об административных правонарушениях в п.1, 2 ст. 5.27. Данное деяние рассматривается как нарушение законодательства о труде. Согласно статье 5.27 КоАП РФ, за него установлены следующие санкции:

• предупреждение (иногда оно становится единственной мерой воздействия на нарушителей);
• наложение штрафа на должностное лицо, допустившего ошибку – в размере 1-5 тысяч рублей;
• наложение штрафа на ИП – в том же размере;
• наложение штрафа на юридическое лицо – в размере 30-50 тысяч рублей.

Величина штрафных санкций увеличивается, если нарушители ранее уже подвергались административному наказанию за аналогичную оплошность. Максимальный штраф компании в этом случае достигает 70 тысяч рублей, ИП – до 20 тысяч, а должностное лицо могут даже дисквалифицировать на срок от 1-го года до 3-х лет.

Работодатель не сделал запись в трудовой книжке: действия сотрудника

Если работник заметил, что его нынешний или предыдущий работодатель не внес запись в трудовую книжку, он вправе потребовать исправления ошибки. Если ситуация неконфликтная, и просьбу сотрудника готовы выполнить, то соответствующие исправления фиксируются в документе – пропущенная информация вносится после всех имеющихся записей, не нарушая их последовательности.

Добавить пропущенную запись проще всего, если обратиться к работодателю, который ее не внес. Дописать ее вправе и новый работодатель гражданина, но он предварительно попросит документально подтвердить достоверность вписываемого факта трудовой биографии – увольнения, приема на работу, поощрения и т.д.

Свидетельские показания и слова самого работника в данном случае не являются доказательством, нужны документы.

Так, реальность приема на работу сотрудник может подтвердить трудовым договором, а факт увольнения – соответствующим внутренним приказом (его заверенную копию обязан предоставить бывший работодатель по письменному запросу работника – 62-я статья Трудового кодекса).

Однако случаются ситуации, когда работодатель отказывается восстановить пропущенную запись. Тогда владелец книжки вправе просигнализировать об этом в трудовую инспекцию или обратиться в суд.

Иногда по недосмотру работника бывает, что отработав несколько лет в компании, он при уходе получает трудовую книжку, где не зафиксировано ни его трудоустройство в организацию, ни увольнение.

Если на его руках нет и трудового договора, обманутому гражданину следует попытаться восстановить справедливость в судебном порядке.

Ему понадобятся свидетельские показания, что он фактически был допущен к работе и осуществлял ее в течение определенного периода. Их значимость и достоверность будут оцениваться судом.

Как доказать факт трудовых отношений

Многие работодатели, не желая платить налоги, предлагают людям работать неофициально. Мотивируют они это тем, что лучше заплатят эти деньги работнику, чем отдадут государству. И, как ни странно, большинство людей на такие условия соглашаются.

При этом трудовой договор не заключается, приказ о приеме на работу не издается, и, конечно же — в трудовую книжку запись не вносится. Но если вдруг работодатель решит избавиться от такого работника, то права последнего никак не будут защищены.

Он может не получить ни заработную плату, ни компенсацию за неиспользованный отпуск, ни другие выплаты.

Работники в описанном случае чувствуют, что не в силах что-либо изменить. Однако защищать свои трудовые права можно и нужно.

Есть один способ это сделать — обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда никаких документов у вас нет, доказать трудовые отношения возможно.

Если вы оказались в столь неприятной ситуации и размышляете, как доказать факт трудовых отношений — наша статья для вас.

Первоначальные действия

Как только вы узнали, что вас «уволили» (или только собираются это сделать), необходимо предпринимать активные действия.

Первым делом нужно оценить возможность добыть какие-то документы, где вы расписывались в процессе работы. Если такая возможность есть — половина дела уже сделана.

Но добывать такие документы надо как можно скорее, иначе есть риск их никогда не увидеть. Естественно, работодатель не будет их показывать суду.

Далее следует направить письменное заявление работодателю. В нем указываете, что работали у него в течение определенного периода, однако были уволены. В заявлении можно просить внести запись в трудовую книжку, выплатить заработную плату и т.д. (в зависимости от ситуации).

При этом попросите дать ответ на заявление в течение какого-то времени (например 5 дней), и укажите, что в противном случае вы обратитесь в суд. Заявление подаете лично работодателю, под роспись (или же уполномоченному представителю работодателя).

Нужно, чтобы на втором (вашем) экземпляре стояла подпись, фамилия и инициалы принявшего лица и дата принятия.

Не лишним будет направить аналогичное заявление по почте заказным письмом с уведомлением, с описью вложения. Квитанцию об отправке письма и опись обязательно сохраните.

Далее займитесь поиском свидетелей. Опросите всех, кто может подтвердить вашу работу, на предмет их согласия выступить с показаниями в суде.

За составлением искового заявления лучше обратиться к грамотному юристу. При этом обязательно поинтересуйтесь, занимался ли специалист ранее подобными делами: трудовые споры имеют свою специфику.

Впрочем, исковое заявление можно составить и самому. В сети интернет очень много образцов. В иске вам необходимо описать всю хронологию событий и все о характере вашей работы:

• Когда начали работать;
• Что входило в ваши обязанности;
• Каков был график работы, был ли перерыв на обед, предоставлялись ли выходные дни и отпуск;
• Каким образом и в каком размере вы получали заработную плату, как часто, в одно и то же время или эпизодически;
• Когда были уволены и в связи с чем.

Не лишним будет указать, что вы просили работодателя оформить трудовой договор, но работодатель отказывался под различными предлогами.

Главное, что вам нужно доказать — это то, что имели место именно трудовые отношения, а не гражданско-правовые (на чем, скорее всего, будет настаивать работодатель).

Трудовые отношения предполагают выполнение вами определенной трудовой функции за плату.

При этом оплата осуществляется регулярно, примерно в одно и то же время, сложился определенный график труда и отдыха. Чаще всего именно так и бывает.

В качестве требований в иске вы можете указать:

• Установить факт трудовых отношений (обязательно);
• Внести запись о работе в трудовую книжку (обязательно)
• Восстановить на работе (по желанию);
• Перечислить за вас страховые взносы (по желанию)
• Выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д. (в зависимости от конкретной ситуации);
• Выплатить деньги за вынужденный прогул (по желанию);
• Взыскать расходы по уплате государственной пошлины и на услуги представителя (по желанию);
• Выплатить компенсацию морального вреда (по желанию).

Доказательства: какие и где их взять

К иску нужно будет приложить все документы, которые так или иначе могут подтвердить ваши слова.

Выше мы уже советовали добыть документы, в которых вы расписывались в процессе работы. Это могут быть: книга продаж, товарные накладные, документы о получении вами денег (от клиентов или заработной платы), доверенности, приказы и прочие подобные документы.

Кроме того, стоит подумать и о других, косвенных доказательствах. Например, вам оформлялся пропуск в помещение бизнес или торгового центра, где находилось ваше рабочее место.

Если вам такую информацию не предоставляют, вы можете просить суд истребовать информацию. Возможно также, что вы получали и сдавали ключи от рабочего помещения на вахту и расписывались за их получение и сдачу.

Все возможные доказательства пригодятся.

Заранее стоит подготовить свидетелей. Но для начала нужно их найти. Свидетелей надо искать среди: коллег (которые, впрочем, редко соглашаются на подобное), клиентов компании, людей из соседних офисов/отделов в магазине.

Так, например,очень хороши будут показания клиента о том, что он постоянно видел вас на рабочем месте. Или соседей по отделу в магазине о том, что они каждый рабочий день видели вас на рабочем месте. Такие лица могут подтвердить ваш график работы. Кроме того, свидетелей можно искать и среди других людей: например, ваш супруг каждое утро отвозил вас на работу.

Все документы подаются в копиях. Помимо перечисленного, к иску вы должны приложить квитанцию об оплате госпошлины и копию доверенности представителя (если таковой будет).

Судебный процесс

Не рассчитывайте, что за одно заседание судья рассмотрит дело. Первое заседание именуется предварительным. Конечно, по желанию сторон и в случае признания дела подготовленным судья может тут же провести и основное заседание. Но это не в ваших интересах. В ваших же — немного подождать, узнать позицию работодателя и его доказательства.

На первом заседании вы изложите кратко свою позицию по делу, при необходимости попросите суд истребовать доказательства, которые не можете добыть сами. Кроме того, выслушаете и позицию ответчика. Здесь же можно заявить о свидетелях, которые будут давать показания с вашей стороны в основном заседании.

Рекомендуем вам не вступать в словесную перепалку с работодателем или его представителем.

Вообще, из-за высокой эмоциональной напряженности (ведь наверняка вас будет мучить обида) лучше доверить ведение дела представителю. Если же вы решили сами пойти в суд, то держитесь уверенно и спокойно.

Внимательно слушайте судью, все ответы давайте стоя. Не забудьте взять оригиналы всех документов, приложенных к иску.

Подобные дела рассматриваются, в зависимости от разных обстоятельств, от трех месяцев до полугода.

Ответственность за внесение неверных данных в трудовую книжку

Ему звонят из нового банка и говорят, что он предоставил ложные сведения о стаже, то ООО в которое он деньги возил, пенсионные взносы на него не платило и он там не числился. Вот такая ерунда получилась с челом, а у других все норма.

Я даже начинаю думать, что те другие правы насчет левого стажа, у меня лично проблемы из-за отсутствия записи в трудовой книжке. Работать работаю, прихожу в приличное место, там в мою трудовую смотрят, последнее место работы было давно и с юриспруденцией не связано.

А неверная запись, печать и подпись в трудовой может повредить челу, если будет устраиваться на работу типа госслужбы, банк. Ответственность может возникнуть по труд. законодательству, т.к. согласно пп.11 ч.1 ст.

81 могут увольняться работники, предоставившие работодателю подложные документы при заключении трудового договора. Опыт — лучший учитель.

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку

Если дисциплинарная предполагает наказание конкретного сотрудника кадрового отдела, который был виновником ошибки, то административная ответственность за неправильное оформление трудовой книжки ложится на организацию. Для назначения наказания должны быть доказательства. При этом дисциплинарное оно будет или же административное, зависит от степени ошибки.

Дисциплинарная ответственность Наказание дисциплинарного плана является ничем иным как взыскание за ненадлежащее выполнение кадровиком своих обязанностей. Это предполагает наличие нескольких документов, в состав которых входят:

• приказ, подтверждающий возложение полномочий и обязанностей на человека,
• должностные инструкции,
• трудовая книжка, в которой была допущена ошибка.

Что касается нарушений, которые способны стать причиной дисциплинарного наказания, то здесь может быть несколько вариантов.

Какова ответственность за подделку трудовой книжки

Подделка записи в трудовой При проверке документа некоторые записи могут показаться недостоверными. Доказательствами являются:

Запись, не соответствующая установленной форме, Инструкции и Правилам.

Наличие помарок, которые не допускает ТК РФ.

Отсутствующая или не удовлетворяющая нормативным требованиям печать организации.

Запись подделана самим работником Заподозрив недостоверность записи в трудовой, работодатель вправе подать заявление в органы правопорядка. Нередко соискатели самостоятельно приписывают себе больший стаж, стремясь получить престижную работу.

ВниманиеЕсли это выяснится после трудоустройства, будет доказана вина сотрудника, его уволят по ст. 81 ТК РФ. Также он будет привлечен к ответственности за совершенный подлог. Важно! Увольнение без исследования обстоятельств подлога незаконно.

Главная → Бухгалтерские консультации → Трудовая книжка Обновление: 19 декабря 2016 г. Трудовая книжка представляет собой документ о трудовой деятельности и стаже работника.

Обязанность и порядок оформления этого документа строго регламентированы положениями трудового законодательства.

Какая ответственность предусмотрена за подделку трудовой книжки

Согласно действующему законодательству, оформлением трудовых книжек работодатель должен заниматься для всех официальных сотрудников, которые проработали у него более 5 дней.

Такая обязанность стоит как перед организациями, так и перед частными предпринимателями.

В последнем случае приемом на работу и оформлением трудовых документов может заниматься как сам директор, так и бухгалтер, работающий у него.

Самой частой ошибкой при первичном оформлении является неправильное внесении имени, фамилии и отчества, а также не указание на титульном листе сведений касательно образования владельца книжки. Часто подобные проблемы возникают в результате игнорирования работодателем установленных законодательством требований, которые гласят о необходимости полного заполнения трудовой и осуществлении всех записей на основании официальных документов.

Во вкладыше находится информация о трудовом стаже и деятельности человека, но при этом он является недействительным без предъявления трудовой. Именно поэтому вкладыш вшивают в саму трудовую.

Ответственность за нарушение правил ведения Работодатель может быть наказан за нарушение правил оформления и ведения трудовых документов своих сотрудников.

Все виды наказания предусмотрены на законодательном уровне, а поэтому свою ответственность должен знать каждый кадровик.

Даже в том случае, если происходит утеря при получении трудовой книжки на руки, никакая расписка, полученная от владельца документа, не снимает с работодателя ответственности за сохранность. Вся ответственность разделена на дисциплинарную и административную.

Подделка трудовой книжки: ответственность, наказание и особенности

Касаются они таких аспектов, как:

• первичное оформление}
• при внесении записей}
• во время оформления вкладышей.

Кроме этих, существует еще множество менее распространенных видов. Во всяком случае, все они ведут к одному и тому же результату, а именно – наказанию работодателя за халатное поведение, что предусмотрено трудовым законодательством.

Подделка трудовой книжки — статья 327 ук рф

ВажноСколько работ, столько и трудовых? Некоторые сотрудники думают, что если работают в нескольких организациях, то им нужно несколько трудовых. Трудовой кодекс четко регламентирует данную ситуацию. Поэтому трудовая книжка у работника должна быть одна, и хранится она по основному месту работы.

В то время как работодателю по совместительству может быть предъявлена копия основного документа. Следовательно, нет необходимости иметь две трудовые книжки.

На основании положений статьи 66 Трудового кодекса РФ этот документ является главным документом для учета стажа работы сотрудника, а также иных сведений о его трудовой деятельности.

Форма и порядок ведения трудовых книжек утверждены в двух нормативных правовых актах:

• Правилах ведения, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 (далее – Правила);
• Инструкции по заполнению, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция).

Как следует из пункта 4 Правил, в этот документ записываются сведения:

• о сотруднике;
• о порученной работе;
• о переводах;
• об основаниях увольнений;
• о награждениях.

Право не вносить какие-либо записи из вышеперечисленных, равно как и право вносить записи по своему усмотрению, работодателю не предоставлено.

В данном случае необходимо за самой последней сделанной записью:

• Указать следующий порядковый номер.
• Внести дату.
• В третьей графе записать основные сведения.
• В четвертую графу вписать номер приказа и дату, когда он был издан.

Если ошибку заметили, когда работник уже устроился в другую компанию, достаточно обратиться в кадровый отдел по предыдущему месту работы. Если организация уже ликвидировалась, записи имеет право сделать и новый работодатель. Итоги На сегодняшний день такой значимый ресурс, как квалифицированные работники, оценивается государством высоко.

Поэтому так важно полностью реализовать права всех нанятых людей. Особенно большое количество проблем может возникнуть у работодателя в связи с незаконным увольнением сотрудника.
Иногда в документе ставят не только фальшивую запись, но и печать. Заинтересованное лицо заранее договаривается с коммерческой организацией, которая периодически преобразовывается.

Также распространены услуги мошенников, предлагающих изготовить незаконную печать. Что говорит по этому поводу закон? За подделку, заверенную работодателем, предусмотрена определенная ответственность. Избежать материального ущерба возможно только при доказательстве непричастности к преступлению.

Когда нарушение допущено по невнимательности, есть шанс добиться лояльного решения суда.

Законодательство допускает расторжение договора с сотрудником, который предоставил фальшивую документацию, но только если вина будет полностью доказана. Когда нарушение происходит по вине первого работодателя, служащий имеет право трудоустроиться.

Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка считается на предприятии базовым документом, поэтому порядок ее оформления строго регламентируется законодательством (ст. 66 ТК РФ). Ответственность за невнесение записи в трудовую книжку лежит на работодателе. Это положение зафиксировано в новой редакции ст. 22 ТК РФ.

Трудовое законодательство требует от ИП как работодателя соблюдения всех установленных норм ведения кадрового делопроизводства (ст. 234 ТК РФ). В противном случае работник вправе подать в суд.

Трудовая книжка, принесенная с предыдущего места работы, заполняется для тех сотрудников, которые проработали на предприятии свыше 5 дней.

В ней отражается трудовой стаж – он необходим для определения страхового стажа. Два вида последнего учитываются для начисления пенсий и пособий.

Обязательными для внесения в трудовую книжку являются:

Сведения о сотруднике.

Характеристика работы, выполняемой в данный период.

Записи о переводах на другую работу.

Сведения об увольнениях с указанием оснований согласно закону.

Записи о награждениях и поощрениях.

Сведения о повышении в должности.

Если нанятый работник только начинает трудиться или утерял свою книжку, то оформляется новая, и в ней делается первая запись.

Вносить сведения выборочно или пропускать какие-либо подробные разъяснения закон права не дает. Ответственность работодателей, наступающая согласно ст. 419 ТК РФ, стимулирует их на правильное ведение трудовых документов.

Разумеется, необходимо проверить соответствие трудовой установленному государственному образцу, прежде чем дополнять ее новыми записями. Излишне говорить и о том, что никаких подтирок и исправлений в книжке не должно быть.

О чем чаще всего забывают, заполняя документы?

Указать образование.

Внести специальность, профессию.

Отразить награды, которые могут поднять рейтинг работающего при последующем трудоустройстве.

Внести запись об увольнении с фактической датой.

Указать изменение названия организации или отдела.

Проверить порядковый номер записи и даты.

Точно указать номер документа, на основании которого в трудовую вносится запись.

Отобразить сведения о присвоении квалификации.

На практике порой оказывается, что, несмотря на ответственность, нарушение все же произошло, и запись в трудовую книжку не внесли своевременно. В данном случае необходимо за самой последней сделанной записью:

• Указать следующий порядковый номер.
• Внести дату.
• В третьей графе записать основные сведения.
• В четвертую графу вписать номер приказа и дату, когда он был издан.

Если ошибку заметили, когда работник уже устроился в другую компанию, достаточно обратиться в кадровый отдел по предыдущему месту работы. Если организация уже ликвидировалась, записи имеет право сделать и новый работодатель.

Итоги

На сегодняшний день такой значимый ресурс, как квалифицированные работники, оценивается государством высоко. Поэтому так важно полностью реализовать права всех нанятых людей.

Особенно большое количество проблем может возникнуть у работодателя в связи с незаконным увольнением сотрудника.

Помимо административных взысканий, штраф для ИП составляет от 1 до 5 тысяч рублей, а юридическому лицу придется заплатить свыше 30 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как правило, ошибки удается исправить до того, как работник подаст в суд, а его требования будут удовлетворены. Адвокатская практика показывает, что работодателю достаточно внести сведения в трудовую книжку, чтобы избежать возможных длительных тяжб.