Как уменьшить оклад работнику: законно понизить зарплату
В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально. Давайте посмотрим, как снизить зарплату работнику на законном основании.
Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.
Итак, заработная плата – вознаграждение за труд, которое состоит из двух частей:
- Основная – оклад, тариф.
- Переменная – премии и прочие выплаты стимулирующего характера.
Система оплаты труда оговаривается в локальных нормативных актах предприятия, коллективных и трудовых договорах.
Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ), если на предприятии произошли организационные или технологические изменения, способствующие этому шагу (ст. 74 ТК РФ).
В этом случае работодатель может предложить работнику:
Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.
Именно размер оклада указывает на сложность выполняемых работ, поэтому при его снижении важно снизить и уровень нагрузки сотрудника. И только согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, руководство вправе оформить работникам отпуск без сохранения заработной платы, чтобы избежать более жестких мер (массового сокращения).
При снижении оклада нужно снизить и уровень нагрузки сотрудника.
Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.
Оформляем документы
Любые манипуляции с заработной платой необходимо правильно оформить при помощи приказа, дополнительных соглашений, уведомлений.
О любых решениях по снижению зарплаты руководство организации обязано предупредить работника за 2 месяца до наступления события, вручив ему уведомление.
Сотрудник в случае согласия должен подписать его и вернуть. Если он не согласен с этим решением, то должен сделать соответствующую пометку и поставить подпись.
В некоторых случаях работник просто отказывается принимать уведомление, в этом случае необходимо составить акт в присутствии 2 свидетелей.
После сбора уведомлений на предприятии оформляются приказы о переводе на другую должность, предоставлении неоплачиваемого отпуска, о переводе на другой режим работы по форме Т-5. Далее вносятся соответствующие изменения в трудовой договор или заключается дополнительное соглашение.
Можно ли оспорить действия работодателя
Если соблюдены все требуемые нормы, сотруднику будет сложно оспорить принятое работодателем решение.
Руководство организации не вправе снижать заработную плату сотрудникам с расплывчатой формулировкой «в условиях кризиса». Он должен привести более четкие аргументы: резкое снижение выручки, изменение системы оплаты труда, изменение характера работы, снижение загруженности работников в связи с автоматизацией процесса.
И еще, если на предприятии прошла аттестация, по результатам которой некоторые из сотрудников показали более низкий уровень знаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель вправе предложить сотруднику должность с более низким окладом. Перевод оформляется только с согласия работника. Снижение оклада без перевода на другую должность будет неправомерным, и сотрудник сможет опротестовать решение.
Итак, получается, что снизить зарплату работодатель может, но с согласия сотрудника, предложив ему должность с более низким окладом или переведя его на другой режим работы. Во власти руководителя также предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя
Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (например, премии).
Также в статье 129 ТК РФ раскрыты такие понятия как «оклад», «базовый оклад» и «тарифная ставка». Из определений следует, что это фиксированные части заработка. А вот стимулирующие выплаты, по своей сути, не могут являться фиксированными, поскольку призваны стимулировать работников. Учитывая изложенное, в данной статье под зарплатой мы будем подразумевать две составляющие (См. Таблицу 1):
Составляющие зарплаты
III
Фиксированная часть
Переменная часть
Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.
Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.
Трудовой договор и положение о премировании
В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.
Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).
От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.
Уменьшение переменной части заработка
Рассмотрим допустимость уменьшения переменной части заработка на примере оформления документов менеджера по продажам.
Итак, предположим, что трудовой договор с менеджером содержит такие формулировки:
В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.
В трудовом договоре возможны и другие формулировки, например:
Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.
Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.
Изменить положение о премировании
Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа.
В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер. Главное, чтобы с принятыми изменениями работники были ознакомлены под роспись.
Обратите внимание: если в организации есть профсоюз, то изменения потребуется согласовать с ним (ч. 2 ст.
8 ТК РФ).
Изменение фиксированной части заработка
Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.
Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». Поясним, что это такое.
Что такое организационные или технологические изменения
В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров.
В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.
04 № 2 приводится ещё один пример — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:
- изменения в структуре управления организации;
- введение новых форм организации труда;
- изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
- внедрение новых технологий производства.
При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.
Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности.
Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными).
Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.
Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.
Алгоритм действий
Предположим, что работодатель решил изменить условия трудовых договоров в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Допустимый алгоритм действий мы приводим в Таблице 2:
Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров
Действие работодателя
Шаг 1
Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).
Шаг 2
Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.
Шаг 3
Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).
Шаг 4
Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.
Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника.
Если таких должностей нет, то предлагается нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7 ч.
1 ст. 77 ТК РФ.
Неполное рабочее время
В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.
Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):
- изменение организационных или технологических условий труда;
- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.
5 способов понижения заработной платы без нарушения закона
Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:
— у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),
— при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,
— есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,
— иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)
— и т.п.
Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше.
Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.
Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату.
Алексей был не согласен и подал в суд. Суд признал неправомерным понижать окладную часть.
Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.
Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?
Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.
Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда». С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.
Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.
Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.
133 ТК РФ).
Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:
Способ первый:
Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.
Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника).
Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.
Способ второй:
Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.
Способ третий:
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст.
81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).
Способ четвертый:
Установление неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Способ пятый:
Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.
Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.
132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).
Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр.
, должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб.
, при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).
Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:
Ф / П х В х 100%, где:
Ф — фактические показатели
П – плановые показатели
В — удельный вес, значимость каждого показателя
Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.
Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:
Ø определить цель: для чего мы это делаем,
Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,
Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.
Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.
Снижение заработной платы: законные способы и оформление
Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.
В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:
- Москва: +7(499)350-66-30.
- Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67.
Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.
Уменьшение размера заработной платы
В одностороннем порядке
Работодатель правомочен уменьшить заработную плату без согласия на то работника в узко ограниченном количестве случаев:
- преобразование условий труда в плане технологии;
- преобразование организационных условий.
Исключительно указанные положения могут считаться легальными и применимыми для понижения уровня зарплаты в порядке одностороннего решения. (ст.74 ТК РФ). Причем, законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.
В общем случае при возникновении причин, допускающих уменьшение уровня оплаты труда, работодатель обязуется оповестить об этом сотрудника, которого затронут такие изменения, как минимум за 2 месяца.
Более того, сотрудник имеет право на получение объяснения со стороны работодателя причин грядущих изменений.
При нежелании работника соглашаться на предложенные условия, он имеет право на альтернативные варианты должности, в соответствии с навыками и квалификацией работника.
По соглашению сторон
Если по желанию только одной стороны снизить оплату труда законно практически невозможно – слишком мало оснований, то по соглашению сторон несколько реальнее.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:
- Москва: +7(499)350-66-30.
- Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67.
Иначе, его легко можно будет отнести к незаконным.
По взаимному соглашению между сотрудником и работодателем заработная плата может быть снижена по причине:
При переводе на другую работу сотрудника обязательно должны учитываться медицинские противопоказания, если таковые есть.
Снижение зарплаты беременной
Беременные женщины – категория, которая защищается законом на особых условиях. Это связано с ориентированностью законодательства на охрану материнства, детства, а также новым, незащищенным положением женщины.
Именно поэтому заработную плату беременной женщине понизить нельзя. Более того, по ст.
254 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить подходящие условия труда в связи с беременностью и сохранить при этом оклад, который сотрудница имела до наступления беременности и последующего перевода.
Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре
При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.
Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения.
Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора.
В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации).
Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата. Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию». Это в корне неверно.
Процедура оформления
Независимо от причины и основания уменьшения оплаты труда, работодателю стоит документально оформить такое изменение с соблюдением законом установленного порядка. Отсутствие должного оформления грозит возникновением трудового спора.
Итак, порядок оформления:
В любом случае снижения размера заработной платы, в итоге она не может быть ниже установленной законом.
Способы незаконного понижения оплаты труда
Среди наиболее распространенных способов снижения оплаты труда незаконно, работодатели чаще всего используют:
- Постановка работника перед фактом: либо соглашаться на поставленные условия, либо «добровольное» увольнение;
- Если организация оказывается в трудном финансовом положении, работодатели используют такую формулировку, как «сокращение оплаты труда в связи с кризисным положением» и т.д. Такое объяснение законом не предусмотрено;
- Урезание премий без наличия обстоятельств, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, объясняя, что сокращается премиальная часть, а оклад остается без изменений. Иногда такая ситуация вызвана неправильным толкованием закона;
- Снижение оклада, но увеличение премиальной части с целью мотивации к работе и улучшению производительности труда;
- Сокращение зарплаты без объяснения причин, уведомления работника, подписание соответствующих бумаг.
Таким образом, вариантов неправомерного снижения заработной платы может быть множество. Они являются следствием преднамеренных действий или незнания (непонимания) закона.
Ответственность работодателя
Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.
Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.
КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.
Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.
Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях – по инициативе работодателя.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:
- Москва: +7(499)350-66-30.
- Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67.
Как на законном основании снизить работнику зарплату?
ПодробностиКатегория: Подборки из журналов юристуОпубликовано: 21.08.2012 08:50
Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.
Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».
Какими способами можно снизить работнику зарплату?
Снизить можно:
Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.
Снижение зарплаты по соглашению сторон
В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:
- дополнительным соглашением к трудовому договору;
- приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).
В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:
- перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
- установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.
Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.
Комментарий: Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты.
Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст.
22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).
Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями
Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст.
74 Трудового кодекса РФ).
Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).
Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:
- ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
- или вручить письменное уведомление.
Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников
В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:
- причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
- условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
- срок введения планируемых изменений;
- срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
Комментарий: чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.
https://www.youtube.com/watch?v=FFU5tJ4EtDY
В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:
- вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
- вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников можно временно установить режим неполного дня или недели.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.
1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).
Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)
Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.
Снижение заработной платы работнику по инициативе работодателя
Недопонимание между работодателем и сотрудником считается привычной ситуацией. Этот связано с тем, что каждый из них старается улучшить собственный доход, не затрачивая для этого значительных усилий.
Второй причиной этого принято считать не всегда понятные условия договорных отношений.
Общая информация
Размер заработной платы устанавливается нормами Федерального законодательства, которое распространяется на всю территорию России.
Между тем, МРОТ считается колеблющимся коэффициентом, из-за чего происходит постоянное изменение размера оплаты труда и увеличение шансов осуществления разного плана мошенничества со стороны работодателей, которые преследуют цель по уменьшению размера зарплаты.
Законодательная база
Показатель оплаты труда и время её выплаты в компании описывается в положениях трудового либо коллективного соглашения.
Нормативная часть вопроса относительно оплаты труда содержится в разделе 6 Трудового кодекса нашей страны.
Трудовой Кодекс РФ
Данный вопрос затрагивается также в законе №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ
Допускается ли?
Сотрудников, которым пришлось столкнуться с уменьшением оклада, больше всего интересует вопрос о законности подобных действий со стороны руководителя предприятия.
В свою очередь работодатели стараются осуществлять всю процедуру сокращения в том порядке, каков для этого предусмотрела законодательная база.
Ситуация может касаться как одного, так и сразу всех сотрудников предприятия.
Если действия руководителя соответствуют ТК и не идут в разрез прав рабочего персонала на достойную оплату труда, тогда они считаются вполне законными.
Составляющие дохода работника
Зарплата может состоять из нескольких частей:
- вознаграждений за труд в зависимости от степени квалификации сотрудника, сложности, числа, качества и требований выполняемой деятельности;
- компенсационных начислений;
- стимулирующих выплат.
Помимо этого, в договорах могут присутствовать такие понятия, как тарифная ставка, базовый оклад, оклад. Они являются фиксированными частям оплаты труда.
Возможные существенные причины и основания
У работодателей имеется всего несколько законных оснований для понижения размера оплаты труда, принятые на законодательном уровне.
Соглашение сторон
По соглашению участников договора понижение зарплаты возможно только в том случае, если с такими условиями соглашается сам работник.
Такой вариант был признан наиболее эффективным, поскольку большинство сотрудников остаётся на рабочих местах.
Но если исходящая от работодателя инициатива не нравится сотруднику, он вправе выразить своё несогласие.
Реорганизация
Здесь в качестве основания являются изменения рабочих условий.
Делается это на коллективном собрании либо другим открытым для всех способом.
Аттестация персонала
Иногда ситуация складывается так в результате признания компетенции персонала несоответствующей для исполнения должностных полномочий.
Здесь обязательно учитывается состояние здоровья трудящегося. Важным моментом считается формирование процедуры аттестации и соответствие правилам её осуществления.
Финансовый кризис
Сокращение размера зарплаты в условиях кризиса является для компаний приоритетным в отношении некоторых должностей.
Обычно всё предприятие переносится на режим строгой экономии.
Технологические нововведения
ТК предусматривает изменение размера зарплаты в результате возникших на предприятии изменений следующего плана:
- нововведения технологии производства;
- производительных устройств;
- улучшения рабочих условий;
- перестройка структуры производства.
Ссылаясь на нововведения, компания обязана документально отчитаться за все проводимые изменения в документальном виде.
Уменьшение продолжительности рабочего времени
По причине установления неполного рабочего дня либо рабочей недели.
Однако ситуация с отпуском, изменением стажа и прочего, остаётся неизменной.
Варианты
Различные обстоятельства заставляют искать новые пути решения финансовых или профессиональных задач.
Существует несколько часто встречаемых способов уменьшения оплаты труда рабочему персоналу.
Изменения в структуре выплат в организации
Нововведения могут затрагивать работу всей компании, поэтому здесь может измениться фиксированная плата, премиальные и прочие условия договора.
Руководитель в обязательном порядке информирует работников обо всех изменениях, после чего стороны заключают новый договор либо расторгают трудовые взаимоотношения.
Переменная часть
Что касается поощрительных выплат, то их размер устанавливается в договоре и условиях премирования.
Иногда может указываться условие о том, что доплаты возможны только при определённом финансовом положении организации.
По этой причине компания может перестать выплачивать премиальные, причём её действия будут совершенно обоснованными.
Когда в компании установлена повременно-поощрительная либо сдельно-премиальная система, тогда компания не может перестать выплачивать премии, тем более, если её работники выполняют все условия.
В таком случае компания не имеет право не только не выплачивать, но и снижать премии.
Фиксированная часть
Принять решение об уменьшение тарифных ставок, которые были прописаны в договоре, и действовали во время принятия кадров на работу, компания вправе только с личного согласия сотрудника.
Компания обязана рассказать о причинах, иначе уменьшение выплат будет считаться незаконным.
Предоставление отпусков за свой счет
Российское законодательство запрещает отправлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.
Это возможно только в том случае, если у работника имеются на это конкретные обстоятельства. Об этом рассказывается в статье ст.128 ТК РФ.
Штрафы
Данная мера применяется в компаниях, если не предусмотрена выплата премиальных. Санкции накладываются за опоздания персонала на рабочее место, невыполнение заданий в заданное время и т. п.
В роли законных альтернативных способов выступает замечание, выговор и увольнение.
В связи с этим, таковые действия компании можно считать незаконными.
Уменьшение заработной платы и оклада по инициативе работодателя в 2018 году
Понижение ставки заработной оплаты и уменьшение числа кадров должно быть оформлено правильно.
Обязательно подготавливается дополнительный акт к главному рабочему договору. В нём указывается конкретная цифра новой ставки дохода.
Пошаговая инструкция
Когда в компании действительно назрели серьёзные изменения, из-за которых происходит снижение зарплаты, этот процесс должен отображаться в следующих документах:
- первым делом фиксируются принятые технологические либо организационные нововведения трудовых условий приказом руководителя компании;
- формируется приказ об изменении трудовых условий;
- создаётся уведомительное сообщение о предстоящих нововведениях.
Если сотрудник не желает получать сообщение под личную подпись, компания фиксирует это в специальном акте. Также компания может зачитать уведомление работнику при свидетелях, и сразу поставить отметку в акте.
Если же имеются те, кто не желает соглашаться с условиями, в его трудовую книгу ставится отметка об увольнении. Это условие раскрывается в п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ.
Как правильно оформить документы?
На первых шагах компании нужно убедиться в намерениях персонала. Для этой цели формируется уведомление, в котором указывается размер заработной платы, которая будет после вступления в силу изменений.
Затем компания составляет приказ о внесении нововведений и подписывает с работником дополнительный договор.
Образец уведомления:
Образец приказа:
Образец допсоглашения к трудовому договору:
Отражение в штатном расписании
После согласия рабочего персонала на нововведения новые оклады сразу отмечаются в штатном расписании.
Для этого применяется соответствующий приказ о внесении корректировок в штатное расписание.
Сроки
Уведомление о сокращении предоставляется сотрудникам за два месяца до их введения.
Следовательно, ждать два месяца необязательно.
Можно ли сделать задним числом?
Законодательство запрещает работодателем понижать заработную плату задним числом.
При желании сотрудники могут за это время отыскать себе новое рабочее место.
Ответственность и наказание работодателя за незаконные действия
К сожалению, незаконное снижение заработной платы встречается довольно часто.
Если же уполномоченные органы обратят на это внимание, руководителю компании могут грозить следующие виды ответственности:
- материальная ответственность;
- дисциплинарного характера;
- гражданско-правовая;
- административного плана;
- уголовная ответственность.
Все зависит от вида и характера нарушения.
Важные вопросы
Если работник не согласен с новыми условиями, руководитель может предложить ему вакантные должности на этом же предприятии, но уже с более высокой оплатой труда.
Если же таковых мест на предприятии нет, тогда он не вправе препятствовать увольнению.
Можно ли изменить размер оклада без уменьшения всей суммы оплаты?
Оклад входит в число основной оплаты труда, по этой причине его корректировка невозможна без внесения изменений в общий доход работника.
Иными словами, внести изменения в оклад не указав иной размер зарплаты, невозможно.
Нужно ли будет проводить индексацию?
В законе не указано, когда и где нужно осуществлять повышение.
Иногда компании идут на хитрость, и нарочно не упоминают о ней в трудовом договоре.
Если же условия о ней всё же указаны, тогда индексация должна проводиться в любом случае, даже если оплата труда была снижена до минимальной отметки, а также при ощутимой экономической нестабильности.
Если же рост инфляции не заставил руководителя поднять суммы, это может грозить ему административной и уголовной ответственностью.
Можно ли внести изменения в отношении директора?
Здесь всё зависит от того, имеет ли директор непосредственное участие к предприятию либо же он является наёмным работником.
В последнем случае происходит стандартный способ понижения оплаты труда. Если же является учредителем, сделать это может он самостоятельно и без двухмесячного периода ожиданий.
Разрешено ли уменьшать оклады женщинам в декрете, беременным и матерям-одиночкам?
Зарплаты этой категории может быть уменьшена на общих основаниях, с предварительным уведомлением за 2 месяца.
Обращая на это внимание, женщина вправе не соглашаться на новые условия, тем временем продолжая работать на предприятии на старых условиях.
Как оформить, если работник заболел?
Если сотрудник находится на больничном, и выражает своё согласие в письменном формате на осуществление изменений, в таком случае сделка считается законной.
Если же согласие отсутствует по причине тяжёлого состояния больного, условия трудового договора должны оставаться неизменными, до того момента, пока сотрудник не приступит с свои рабочим обязанностям.
Можно ли уменьшать до МРОТ и ниже?
Снижение оплаты до минимальной отметки не противоречит закону, и является допустимым со стороны компании.
Судебная практика
В большинстве случаев, даже если сотрудник обращается в суд, ссылаясь на незаконные действия работодателей, дела ограничиваются только административными замечаниями.
Тяжёлое наказание может наступить только в том случае, если по вине работодателя был причинён вред здоровью и жизни работника, включая членов его семьи.
Когда работник может подать иск на организацию?
- компания произвольно уменьшило сумму оклада, не беспокоясь об объяснениях;
- были осуществлены изменения в договор, с которым сотрудник не может согласиться;
- был нарушен срок уведомления сотрудников.
Примеры
В качестве примера можно привести реальный случай.
Работник предприятия обратился к главному бухгалтеру в связи с обнаружением им весомой разницей между своей зарплатой, в связи с возникновением на предприятии тяжёлого финансового положения. Попытки лично встретиться с руководителем и пояснить ситуацию ни к чему не привели, после чего сотрудник обратился в суд.
В результате судья признал действия директора незаконными, после чего сотруднику была возвращена вся заработная плата, а работодатель выплатил штраф в размере 3 тыс. рублей.
Похожие случаи не редкость.
Вторым примером является случай, который произошёл со школьным учителем после выхода на работу после отпуска. Причиной обращения в суд стала необоснованное занижение заработной платы в размере 50%. Оказалось, что директор решил принять данную меру без соответствующего уведомления.
Разобравшись в ситуации, истец получил заработную плату в полном размере, а в отношении директора также был наложен штраф.
